泛亚人力官方博客_天涯博客_有见识的人都在此

人力资源成中国企业最大的瓶颈

2012-05-16 10:11 星期三晴

　　　　中欧国际工商学院发布的《2012中国企业调查报告》指出，中国企业对未来的发展前景信心十足，受访企业都将在2012年提高投资，人力资源管理仍然是企业感到挑战的首要问题，而创新越来越为中国企业所重视。
　　
　　　　受访公司对中国市场充满信心
　　
　　　　随着发达国家深陷经济衰退的泥沼之中，中国越来越被视为为数不多的仍能实现良好商业回报的地区之一。
　　
　　　　此项研究的一项重要组成部分是企业信心指数，该指数显示，两个被调查群体——本土企业和在华外企均对2012年持乐观态度。而对于未来五年在中国的运营前景，从0(完全没有信心)到10(最大信心)的区间内，他们的平均信心指数达到了7.24.
　　
　　　　2011年，75%的受访公司的销售收入比2010年增加(33%)或者大幅增加(42%)。大多数公司对未来持乐观态度，12%的公司的销售收入与2010年相比减少(7%)或者大幅减少(5%)。
　　
　　　　83%的受访公司2011年是盈利的。10%达到收支平衡，只有2%出现大幅亏损。另外，有29%的公司的毛利率超过15%。

分类：行业评析 | 评论:0 | 浏览:32 | 收藏 | | 查看全文>>

图书馆事业单位绩效薪酬改革研究

2012-05-16 10:01 星期三晴

　　　　随着我国现代化建设的发展，人们越来越认识到，文献信息工作对于经济建设、科学研究、科学决策以及各项事业发展的重要作用。社会对信息需求之迫切与市场发展之迅猛，在冲击和考验着图书馆工作，向图书馆提出了新的挑战。图书馆在为经济建设提供文献信息服务方面是责无旁贷的，从我国改革事业的大趋势看，落地专家友泰咨询认为加快图书馆改革势在必行。
　　
　　　　一、图书馆绩效薪酬改革背景
　　
　　　　改革开放以来，图书馆工资改革与我国事业单位工资改革同步，大致经历了四个阶段：
　　
　　　　第一次改革是在1985年开始，构建了以职务工资为主的结构工资制度，即按工资的不同职能，把工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资等四个部分。较好地体现了按劳分配原则，职工工资随着职务的变化而变化。但是仍然没有建立起正常的晋级增资的机制，职务工资“平台”现象显现出来，新的平均主义“大锅饭”问题产生。
　　
　　　　第二次改革是在1993年开始，建立了符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，进一步贯彻按劳分配原则，克服平均主义，使机关、

分类：文化生活 | 评论:0 | 浏览:47 | 收藏 | | 查看全文>>

加强企业领导梯队建设

2012-05-16 09:59 星期三晴

　　　　企业领导梯队的建设是实现生存、可持续发展，乃至永续经营的关键。几乎所有企业都拥有领导力素质模型，成功的企业能将领导力素质与企业战略和业务发展紧密结合，增强企业的战略执行力，确保企业持续增长对人力的需求，如：GE在100多年的发展中，该公司的9位CEO都是自己内部培养出来的。在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理、50%以上的中高阶主管、以及1/3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。吉姆柯林斯领导团队历时5年深入研究了《财富》500强30年间(1965~1995)上榜的1435家企业，从中遴选出28家企业进行对比研究，其中11家企业跨越了从优秀到卓越的天堑。这11家卓越公司中有10家的CEO是从内部提拔的。
　　
　　　　据权威统计表明：中国企业平均寿命为6~7年;中国民营企业平均寿命为2.9年;民营企业生存超过5年的不到9%;民营企业生存超过8年的不到3%.而美国的民营企业平均寿命却为40年。为何中国的企业会如此的“短命”，其中的原因应该会有很多很多，如：市场的残酷竞争、资金、执行力、管理等因素，但是还有一个重要的原因莫过于企业领导梯队的建设(人才培养)。

分类：文化生活 | 评论:0 | 浏览:39 | 收藏 | | 查看全文>>

老板，你有多少招聘费打水漂了

2012-05-16 09:56 星期三晴

　　　　只要做企业就需要招人。人从哪里来?如果是20年前的企业，那么这名句话根本不需要问。因为那个时候求职的人多，办企业的人少，所以老板想招多少人就有多少人。
　　
　　　　然而，今天的社会变了，创业的人越来越多，求职的人越来越少。老板如何招人呢?广告招聘没人看，网络招聘没人来，现场招聘没人问。老板的钱花出去了，人却没有进来，谁能解决招聘问题呢?
　　
　　　　为什么中国那么多人，企业就招不到人呢?中国人才供需的矛盾在哪里呢?前期，笔者曾发表过多篇文章探讨过中国人才供需矛盾的原因。只是我们现在不是探讨原因，而是需要找到解决方案。
　　
　　　　可是，现在的招聘机构，谁能为企业排忧解难呢?没有，因为绝大多数招聘渠道只是信息平台，而不是对接平台。现在大多数招聘渠道都只是在做过程，没有人会对结果负责。所以老板每天接到的电话不是叫你做报纸招聘广告，就是叫你做网络招聘广告，或者现场招聘广告。老板一次次做广告，白花花的银子花出去以后，却不见招聘成效，你说招聘单位会负责吗?不会，他巴不得你招不到人，又找他做广告呢?这时侯，老板做还是不做呢?做嘛，又怕白做了，不做，

分类：文化生活 | 评论:0 | 浏览:38 | 收藏 | | 查看全文>>

日企长寿DNA：终身雇佣制和年功序列制

2012-05-16 09:47 星期三晴

　　　　让我们安静下来，在邻国狭小的庭院中，听一听同样经历过战争、灾难和文化冲击的百年老店如何运用东方哲学赚取财富，体会其陈旧却历久弥新的价值。
　　
　　　　当梅耶-罗斯柴尔德还在四处寻找自己的第一桶金;约瑟夫-摩根还只是咖啡馆小老板;伊雷内-杜邦还在为从商还是从政而烦恼时，一群人在总被地震和台风困扰的日本列岛上，已通过在深山老林中开采铜矿、在繁华都市中兑换钱币和在穷乡僻壤贩卖稻米完成了原始积累，成为一代富可敌国的商界豪强。虽然只有历史学家才会记住这些开拓者拗口的名字，但三井、安田、野村、住友、岩崎这些姓氏，如今早已成为一个个商业帝国的代名词。时至今日，当中国的富二代以各种面貌出现在媒体的社会娱乐版时，日本的富N代们还在默默地创造他们的商业神话。
　　
　　　　1554年，第一家近代意义上的股份制公司诞生于英国，从此奠定了大多数商业公司的发展模式。具反讽意味的是，现在世界上拥有二百年历史的公司无一例外都是家族企业。其中源于日本飞鸟时代的金刚组创办于公元578年，衣钵相传至今已四十余代。据“胡润排行榜”统计，这样的长寿企业美国有14家，印度有3家，德国有800家

分类：行业评析 | 评论:0 | 浏览:33 | 收藏 | | 查看全文>>

关注心理资本开发

2012-05-16 09:43 星期三晴

　　　　企业走到一定阶段都需要进行变革，需要适应时代发展浪潮，需要一些解决方案，解决方案从哪里来?首先是出自于对人的了解。从企业发展战略的新视角来看，企业要从关注“心理资本开发”来关注员工。HR首先要提高自己的心理资本，对整个企业实施心理资本、实施云管理，建构一个健康型的组织。
　　
　　　　现代科学技术的发展既给我们的生活带来便捷，同时加大我们的管理难度。一个企业要运作各种复杂的问题会遇到各种信息，在这个过程中经常存在着信息的缺失或者是滞后，或者是数据、海量信息无法解决。而且随着社会发展，每个员工作为个体都会表达自己的想法和意愿。就像现在提倡的打造和谐社会，企业也需要营造和谐氛围。首先是“和”，是由“禾”和“口”组成的，我理解为企业要保证人有饭吃，这是讲的劳动关系、劳动协商、劳动制度等，“和”是非常关键的。第二是“谐”，是由“言”和“皆”构成的，人人都有说话的权利。老板和员工之间需要平等，要靠制度和手段来解决这个问题。制度是人力资源管理制度的完善，手段则可运用“云管理”。
　　
　　　　为什么现在的企业连招人都难呢?要解决这些问题，应该把混合网络下的人的健康心

分类：文化生活 | 评论:0 | 浏览:29 | 收藏 | | 查看全文>>

十个有效的企业用人建议法则

2012-05-16 09:40 星期三晴

　　　　企业要发展，用人是关健，战略要有结果，战术要被执行，都离不开优秀的人才。所有的管理都是围绕人来进行的，因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才和合适的人才。下面是经理人多年的用人经验——十个有效的企业用人建议法则，但愿能给大家一点启示。
　　
　　　　建议一、用人多元化
　　
　　　　不要用来自同一地方、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人聚集在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
　　
　　　　建议二、用人多样化
　　
　　　　在工作中发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往并不是那么优秀。学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
　　
　　　　建议三、用人复合化
　　
　　　　不要用全来自农村的或者城市的。农村的人才往往很勤

分类：HR动态 | 评论:0 | 浏览:33 | 收藏 | | 查看全文>>

关注心理资本开发

2012-05-16 09:36 星期三晴

　　　　企业走到一定阶段都需要进行变革，需要适应时代发展浪潮，需要一些解决方案，解决方案从哪里来?首先是出自于对人的了解。从企业发展战略的新视角来看，企业要从关注“心理资本开发”来关注员工。HR首先要提高自己的心理资本，对整个企业实施心理资本、实施云管理，建构一个健康型的组织。
　　
　　　　现代科学技术的发展既给我们的生活带来便捷，同时加大我们的管理难度。一个企业要运作各种复杂的问题会遇到各种信息，在这个过程中经常存在着信息的缺失或者是滞后，或者是数据、海量信息无法解决。而且随着社会发展，每个员工作为个体都会表达自己的想法和意愿。就像现在提倡的打造和谐社会，企业也需要营造和谐氛围。首先是“和”，是由“禾”和“口”组成的，我理解为企业要保证人有饭吃，这是讲的劳动关系、劳动协商、劳动制度等，“和”是非常关键的。第二是“谐”，是由“言”和“皆”构成的，人人都有说话的权利。老板和员工之间需要平等，要靠制度和手段来解决这个问题。制度是人力资源管理制度的完善，手段则可运用“云管理”。
　　
　　　　为什么现在的企业连招人都难呢?要解决这些问题，应该把混合网络下的人的健康心

分类：HR动态 | 评论:0 | 浏览:33 | 收藏 | | 查看全文>>

“职场午餐”管理的N种效应

2012-05-16 09:35 星期三晴

　　　　俗话说，民以食为天。再苦再累，吃饭始终是关系一个人幸福感的大问题。而职场在很多时候是个舆论场，身处其中的人们不仅要处理好各种工作任务，还得面临各种外在的影响。所以，当“职场”与“午餐”两个词摆在HR面前时，它不仅意味着员工的一种需求，更意味着在管理上会面临N种社会学效应。
　　
　　　　蝴蝶效应
　　
　　　　蝴蝶在热带轻扇一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风。这一我们非常熟悉的“蝴蝶效应”，在社会学界用来说明一个坏的微小的机制，如果不加以及时引导、调节，会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”;一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应。
　　
　　　　众所周知，职场的午间时光是繁忙工作之余，员工难得的休息时间。大家通常三三两两聚在一起，说一些他们感兴趣的话题。虽说是闲聊，看起来也是毫无安排的就坐顺序，但通常说者无心、听者有意，在这样一个舆论场里，“好话”与“坏话”都有可能对另一些人产生杀伤力，从而影响本职工作。
　　
　　　　职场午餐的这种现象究其本质，是人与人之间在传递已有的社会焦虑，只不

分类：文化生活 | 评论:0 | 浏览:39 | 收藏 | | 查看全文>>

如何把好80后招聘关

2012-05-16 09:34 星期三晴

　　　　“应届毕业生不招”、“两年以上工作经验”之类的要求在招聘会上比比皆是，很多毕业生就算进了企业工作，一两年甚至三四年内也因为企业害怕其跳槽而无法接触到比较实质的工作，这极大地降低了80后员工对企业的好感。
　　
　　　　按照逻辑，如果一个员工具有几年的工作经验却还跳槽到处找工作的话，说明他对原来企业的忠诚度本身就不高，这样的员工很可能只是将企业作为一个跳板“这山望着那山高”。所以企业要大胆引进没有工作经验的新人，他们的可塑性也极强，只要在招聘过程中科学地采用针对80后员工特征的甄选方法“选好种子”就可以了。
　　
　　　　近几年，80后员工俨然已经成为跨国企业的中坚力量。通用电气、麦当劳等跨国巨头在中国的新聘员工中80%以上是80后应届毕业生，安永会计师事务所的6000多名员工一半以上也是80后，咨询公司一类需要丰富经验的企业也开始大量招聘80后应届毕业生。国内著名的苏宁电器也在开展每年引进1200名应届大学毕业生的“1200工程”并取得了良好效果。
　　
　　　　80后员工占主流的社会特征越来越接近管理大师德鲁克所指的“下一个社会”，在这样一

分类：文化生活 | 评论:0 | 浏览:33 | 收藏 | | 查看全文>>