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员工绩效考评中的“囚徒困境”模型

在人力资源管理工作中,绩效考评是最关键的一个环节,既是对员工前期工作情况的总结,也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。没有公正、合理的绩效考评,员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。所以,绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。

 

员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己的评价。组织通过对员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。

 

因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分,历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中,人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料,绩效考评工作就容易做到公正、合理。

 

作为人力资源工作者,往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作,尽可能提供客观公正的原始资料。但社会的高度现实性决定了绩效考评运

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浅谈人力资源工作者的创业出路

作为一名人力资源工作者,服务过各个不同发展阶段、不同规模的企业,人力资源管理工作在很多企业主的心中都是“鸡肋”,当然,也有很多优秀的企业和企业主十分重视人力资源管理。但是,这种情形似乎并不多。如果不想限于这种被动局面,想利用人力资源的专业来做一番事业,或说想自己搭建平台,自己整合人力资源做一番事业的话,在当今的社会有什么机会和挑战呢?

 

作为人力资源工作者出身,不甘于在企业做绿叶,想将人力资源管理做成经营,从而实现自己人生价值,实现由职业到事业的转变和突破,结合目前人力资源服务行业的实际情况,我们可以做什么呢?

 

1、劳务派遣

 

很多企业为降低用工成本,减少运营风险,同时在当地政策允许的前提下,他们更愿意通过劳务派遣来进行用工,一方面可以降低企业的用工风险,另一方面可以更加灵活的进行用工,且可以适度降低用工成本。

 

对人力资源服务公司来讲,他们的盈利模式是每个劳务派遣的员工都会收取一定的服务费,费用在30元

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管理定江山!

1、管理是盯出来的,技能是练出来的,办法是想出来的,潜力是逼出来的。

 

2、没做好就是没做好,没有任何借口。随便找借口,成功没入口。

 

3、不是没办法,而是没有用心想办法。用心想办法,一定有办法,迟早而已。

 

4、结果不好,就是不好。

 

5、取是能力,舍是境界。

 

6、努力赞美别人,赞美别人=复制别人的优点。

 

7、细节做好叫精致,细节不好叫粗糙。

 

8、既民主又集中的战略战术实施,服从总是没有错。

 

9、先计划再行动,先策划再沟通。

 

10、多考虑应该做什么,少考虑能够做什么。

 

11、差异化是企业竞争力的核心,相对优势是最大的优势。

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管理 如同放羊

把管理比作放羊,听起来有些荒唐。但是熟知放羊的人可知道,放好羊可是一个大学问。它有许多与管理有相同的理念,如果把企业员工比作羊群的话,那企业管理者就是放羊的羊倌,企业管理者管理员工能达到象羊倌放羊一样形散而神不散的境界其实就是管理大师了!

 

放羊有圈放和散放两种。圈放是把羊放在一个事先规划好的区域,在这个区域内羊有自由度,但这个自由度被圈定了,有一定的局限性。而散放就不一样了,把羊放出去,没有区域限制,每个羊都有自由度,但是每个羊又不会脱离羊群走到很远,始终与大部队保持联系,而且每个羊都能找到草,而且都能吃饱。作为放羊的羊倌只用手中的一把铁铲和嘴里发出的几句固定的口令就能轻松自如的领导羊群朝一个方向前进。手里的铁铲是用来抛石头惩罚不守规矩的羊的,恫吓威赫的作用大于实际的惩罚。一个羊倌用一把铁铲和喊几句固定的话就可以把几十个甚至上百的羊集中在一起,羊很少有掉队的,也很少有跑丢的。细细分析放羊其实蕴含了许多管理的哲学理念。

 

第一:制度的制定的目的不是用来惩罚员工的,而主要是起震慑和预防作用。不要

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图解:“人力成本”与“人力资本”的区别

导读

买设备投入很大,很多企业都愿意投入;人才比设备更重要,但很多企业不愿意投入。因为还有很多企业认为人才是成本,而非资本。

今天,和大家聊聊关于人才是成本还是资本的话题。

人力成本主要特征

图解:“人力成本”与“人力资本”的区别

人力成本图解:“人力成本”与“人力资本”的区别

1、当企业把人才当成是成本时,就会控制工资、福利的投入;

2、当企业把人才当成是成本时,就会只看到短期回报和价值;

3、当企业把人才当成是成本时,就会看到员工怠工,各种用工风险;

4、当企业把人才当成是成本时,就只会看到价值、成本的投入,企业就不敢对人才进行投入

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管理不只是管理下属

 

 

经理人存在一个普遍的误区——认为管理就是管理下属,管理者就是有下属的人。

一个普遍的误区

我二十岁出头,研究生还没毕业的时候,开始了第一份正式工作,在广告公司兼职做文案策划,因为做得还不错,很快就被提拔当上了部门经理。当时,我就是这么想的:“我有下属了,我当上管理者了!”这样的误区,在新经理人当中非常普遍,但是就是资深经理人也常常这样想。

 

在我的领导力工作坊上,我问过这样一个问题:在你现在的职位上,哪些人是你管理的对象?一个资深的销售经理这么回答:“我管理8个销售员,其中5个是‘雄鹰’,3个是‘青鸟’。”

 

他说的“雄鹰”指能力强、经验多的销售员,“青鸟”指经验少、能力有所欠缺的销售员。他知道要区分“雄鹰”和“青鸟”,这是对的——管理下属的一个重要原则就是要区别对待。

 

但是,他的问题在于只看到了管理下属这个维度。管理不只是管理下属。经理人之所以会只是眼光向

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何谓高人

据说,左宗棠很喜欢下围棋,而且,还是个中高,其属僚皆非其对手。

 

有一次,左宗棠微服出巡,看见有一茅舍,横梁上挂著匾额“天下第一棋手”,左宗棠不服,入内与茅舍主人连弈三盘。

 

主人三盘皆输,左宗棠笑道:“你可以将此匾额卸下了!”

 

随后,左宗棠自信满满,兴高采烈的走了。

 

 

 

这次,左宗棠三盘皆输。左宗棠大感讶异,问茅舍主人何故?

 

主人答:“上回,您有任务在身,要率兵打仗,我不能挫您的锐气,现今,您已得胜归来,我当然全力以赴,当仁不让啦!”

 

世间真正的高手,是能胜,而不一定要胜,有谦让别人的胸襟;

 

能赢,而不一定要赢,有善解人意的意愿,生活又何尝不是如此呢?

 

 

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人力资源管理的核心是什么?

一、入行与体验

1、新HR的困惑

出于多方面的原因,或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少,不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑,这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”,也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低,这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。

这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会,HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题,但是如果内心真正的职业困惑没有解决,还是无济于事。

也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识,要从内心里真正愿意去做HR才行。特别对于现在学HR的年轻人来讲,他们往往认为学了HR专业就应该做HR工作。

实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的,结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情,学生们往往一知半解,也很难准确判断自己是否真的适合做HR。其实很多从事HR工作的人

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人力资源管理的核心是什么?

一、入行与体验

1、新HR的困惑

出于多方面的原因,或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少,不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑,这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”,也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低,这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。

这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会,HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题,但是如果内心真正的职业困惑没有解决,还是无济于事。

也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识,要从内心里真正愿意去做HR才行。特别对于现在学HR的年轻人来讲,他们往往认为学了HR专业就应该做HR工作。

实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的,结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情,学生们往往一知半解,也很难准确判断自己是否真的适合做HR。其实很多从事HR工作的人

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公司具备什么条件才能在纳斯达克上市

公司具备什么条件才能在纳斯达克上市想在美国“纳斯达克”上市的条件是什么? 美国股票市场上市规则摘要。

 

纽约证券交易所

 

最低投资者数目 5000名,每名持有100股或以上股份 最低公众持股量 250万股(全球) 公众股份的总市值 1亿美元(全球) 最低招股价 不适用 市场庄家 不适用 营运历史 不适用 资产状况 不适用 税前盈利 1亿美元(过去三个财政年度累计计算) 公司管治 需要

 

纳斯达克全国市场

 

准则一(市场规则4420(a))

 

最低投资者数目 400名,每名持有者100股或以上股份 最低公众持股量 110万股 公众股份的总市值&nbs

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